Úvaha: Jak vybudovat multimiliardový konglomerát | Kapitola 3
Seznam kapitol
Když jsem sepisoval poslední úvahu o Stevu Jobsovi, našel jsem na Business Insideru zajímavý článek „Třináct tipů, jak vybudovat multimiliardový konglomerát“. Obsahoval názory Richarda Bransona, velice cool a úžasného podnikatele, které se řídí převážně selským rozumem. To znamená, že všechny bezvadně fungují.
Tohle pravidlo vypadá jednoduše, ale jednoduché není. Staví totiž před šéfa dilema, kdy si může vybrat kvalitní pracovníky, kteří ho ale mohou přerůst. Anebo si může vybrat méně kvalitní a bezpečné, ale tam se žádné zázraky nedají čekat. Většina „politicky orientovaných šéfů“ si vybírají jako kolegy lidi méně schopné, což jim ale stejně nepomůže, protože ti úplně nejkariérističtější na to už dávno přišli a podobně jako římský Claudius ze sebe dělají mírně natvrdlé, aby nakonec využili příležitosti.
Většina rozumných „nepolitikařících“ šéfů si vybere schopnější kolegy. K čemu je vám matematik, který je horší matematik, než jste vy? K čemu je sekretářka, která se orientuje ve vašich úkolech a schůzkách hůř, než vy sami? Výběr schopných pracovníků je ve skutečnosti polovina vašeho úspěchu. Nemusíte být lepší odborník než vaši podřízení, vaším úkolem je najít je, zorganizovat a zajistit, aby se mašinerie nikde nezasekla. I ruský raketový expert Koroljov byl podle svých současníků „spíš manažer, než technik“ – což ale ruskému raketovému programu jenom prospělo a hodnotu Koroljova to nijak nesnižuje. Pokud tým dobře zorganizujete a najdete správné lidi pro správné úkoly, práce se podaří. A to je jediné, o co jde!
Mezi mnoha takymanažery se traduje legenda o tom, že dobrý šéf je něco jako Barbar Conan: s temným výrazem mlčí, chmuří se a občas někomu usekne hlavu. Branson tento názor zcela odmítá. Když budete chválit to, co je ve vašich zaměstnancích nejlepší, budou se rozvíjet. Pokud budete kritizovat to, co je v nich nejhorší, stáhnou se do sebe a nikam to nepovede. Každý člověk přece potřebuje pochvalu a i u těch, kteří se zdají být úplně samostatní, slovo uznání tak nějak pohladí u srdíčka.
Osobně si myslím, že i kritika je někdy na místě – rozhodně je to lepší, než čekat, že to „člověku nějak dojde samo“. Kanonáda kritiky je ale negativistická, šíří „blbou náladu“, snižuje produktivitu a naprosto devastuje kreativitu. Nevhodná kritika může mít dokonce trvalé dopady na kreativitu týmu, což je jednoznačně špatně. Obecně není moc chytré sdělovat najednou jak kritiku i pochvalu – občas doporučovaná „sendvičová metoda“ sdělení, kde nejdřív řeknete pochvalu, pak kritiku a pak pochvalu nakonec, je pro většinu normálních lidí to, čemu se říká „double message“, tedy informace rozporuplná a nečitelná.
Psychologizující kněží personalistického typu tuto metodu mají rádi, ale nezvládají ji, nedochází jim to a přestože jsou sami se sebou spokojeni, okolí je pokládá za proradné hady a jejich úsměv je pro zaměstnance děsivým úsměvem kobry. I když chválí, zaměstnanec automaticky čeká jobovku či podraz, který bude následovat.
Proto radím: zprávy nemíchat! Když kritizujete, kritizujete. Když chválíte, chválíte. Můžete kritizovat a chválit v krátkém časovém odstupu, ale nemíchejte to dohromady jako koktejl, buďte čitelní. A nezapomínejte chválit i za normálních okolností, většinou jde práce dobře a není důvod, proč ty dobré momenty přecházet mlčením a jenom hudrovat u těch špatných.
Komentáře naleznete na konci poslední kapitoly.
