Úvaha: Devět manažerských lekcí Steva Jobse | Kapitola 7
Seznam kapitol
Po smrti Steva Jobse se objevila kopa článků o tom, co znamenal, co udělal, jaký byl. Zajímavější jsou ale články s osobními zkušenostmi těch, kteří s ním pracovali, a o zásadách, které jim vštěpoval. Jeden z nejlepších textů je od Sachina Argawala: Osm manažerských lekcí, které jsem získal, když jsem pracoval pro Steva Jobse.
Tohle se snadno řekne u Apple, jehož zákazníci jsou ochotni bivakovat před prodejnou několik dní, ale je to rada jen těžko použitelná u většiny firem. Člověk, který vášnivě miluje ponožky, a proto chce pracovat v textilním průmyslu, je krajně podezřelý. Lidé, kteří „milují“ nějaké produkty, mohou být také fanatici, kteří působí spíš problémy, a proto je rozumnější se jim vyhnout. Jak v očích kandidáta na práci zahoří šílené plamínky, bývá od věci vycouvat. Velká láska může přejít ve velkou nenávist – a to platí i o práci. Viděl jsem několik startupů, kde všichni byli tak nadšení do vývoje, že jakmile došlo na to, kterým směrem se dát, se raději rozešli, než aby svou pozici opustili.
Ve slabším a poněkud rozumnějším provedení bychom mohli spíše říci, že je rozumné najímat ty, kteří milují obor, ve kterém pracují, a vás si vybrali jako nejlepšího reprezentanta tohoto oboru. Je to poněkud soudnější přístup, který navíc může přinést lidi, kteří mají jiné zkušenosti z daného oboru, a tím vás obohatí. Navíc je zcela jasné, že není možné „chtít dělat nějaké konkrétní produkty“ a zároveň být loajální firmě. Je totiž jenom otázkou času, až se technologie či orientace firmy změní a vy si budete muset vybrat, zda chcete dál dělat určité produkty, nebo zůstat loajální firmě. A to opravdu není lehká volba.
Obecně ale platí, že je velmi dobré vědět, proč k vám chce ten či onen člověk nastoupit. Občas mě rozesmějí rady „zkušených personalistů“ na webu, jako byla kupříkladu rada, že není vhodné do CV psát koníčky, protože to personalistu nezajímá. To ovšem jenom ilustruje fakt, že řada z nich neví zhola nic o psychologii. Koníčky totiž silně korelují s reálnou motivací osobnosti a jsou pro zaměstnavatele velice důležité. Můžete objevit „prestižní koníčky“ (nákladné a ty, co zrovna frčí), což značí, že jde o kariéristu, který se přišel jenom ohřát na cestě výše. Můžete objevit „cestovatelské“, což znamená, že dotyčný bude dříve či později žádat o několikaměsíční volno, protože míří na Antarktidu. Můžete objevit „sportovní“, což znamená, že dotyčný bude pravděpodobně dosti společenský, ale co chvíli nějak potlučený a tak dále a tak dále. (To nejsou vylučovací kritéria, jenom je třeba je vzít v úvahu.)
Sestavování týmu je často záležitost docela složitá a připomíná strategickou hru – někdo tým inspiruje a táhne, někdo je lepší realizátor, ale zajímaví jsou i „tátové od rodin“, u nichž je primární motivace v tom, že svou rodinu živí. Ti mají často výhodu v tom, že dokážou tým stabilizovat ve chvílích, kdy se hroutí. Nadšenci, kteří k práci přistupují ve stylu „všechno nebo nic“, se často pod tlakem termínů sesypou a propadají trudomyslnosti, zatímco ti zkušenější situaci uklidňují a brání panice. Takže ne, s tímto bodem osobně nesouhlasím. Nějaké lidi, kteří vášnivě milují vaše produkty, určitě potřebujete, aby tým inspirovali a táhli, ale celý tým bych z nich stavět nechtěl.
Komentáře naleznete na konci poslední kapitoly.
